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人力资源招聘六大原则招聘的六大原则

时间:05-31  来源:本站  作者:
  其实招聘就像是一场赌博,万一招来一个极不适合的人,就“请大咖容易,送大咖也难”了

  其实招聘就像是一场赌博,万一招来一个极不适合的人,就“请大咖容易,送大咖也难”了。即使是经过科学设计的招聘程序,其成功率也达不到60%,我们还没发现有哪个公司总能找到完美的候选人,也没有任何方法能保证找到完美的候选人。但是,如果能够建立正确的人才甄选理念,使用正确的甄选方法,就可以将招聘的机会风险降至最低。

  招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员,而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人:他是最适合某个特定岗位的。实际上,我们在招聘之前,已经有了这个人的画像,并详细判断了他的各种胜任素质和能力。招聘要做的,就是找到对号入座的人,如果没有合适的人选,则宁缺毋滥,因为选对人比培养人更重要。

  新人进来后是为了加强组织的战斗力,而不是拉后腿(招这个人能给公司带来什么好处?),除了考察候选人的知识、技能和能力之外,招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。

  招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时,招聘要重视候选人的综合素质和潜在发展能力,候选人的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量!同时,选人工作永远不要停止(人力储备)。

  无论是一线作业人员还是办公室候选人,现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。随着中国几十多年计划生育作用的效果的影响,中国的人口红利逐渐结束,且前沿城市生活成本越来越高,因此,一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外,求职招聘的过程是一个双向选择的过程,候选人的选择机会也非常多,因此,如果企业不迅猛出击、快速行动,那么人才可能就会被其他企业所抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此,从简历筛选到组织面试,从录用决策到录用通知,都必须要迅速快捷,不容迟缓。

  顶级管理大师都深知:搜寻天才比训练天才更重要。千军易得,一将难求。我们发现了特种人才,就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样,应大胆表白,真诚追求,绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练,一个资质稀松平常的人,就算再努力也只可能成为一般高手。如,谷歌:招聘天下最聪明的人(谷歌公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。)

  招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策,向所有应聘人员提供平等的聘用机会:即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等,人人都享有平等的竞争机会。

  招聘工作是非常专业化的HR工作,应建立规范的招聘管理制度以及科学实用的人才甄选工具和方法运营招聘工作。招聘工作由HR部门统一管理,并组织实施,其他相关不得自行招聘。

  给我任何一个人,只要不是精神病人,我都能把他训练成一个优秀的人才。想要提高招聘能力的朋友点击链接《30天高效招聘通关课》,即可学习人力资源招聘技巧.

  课程价值:晋升加薪缺方法,错失晋升加薪机会 ,遇到职业瓶颈,转型跳槽没把握,价值没有体现出来,与晋升加薪的机会擦肩而过;劳而无功、忙而无效、员工抱怨、老板埋怨、付出与回报严重失衡;忍气吞声、放弃了更多的选择权、错失好的涨薪机会;

  课程价值:课程适合0-3年HR专员、主管、人事行政,针对很多学员在企业实施绩效过程中,不知道如何选择适合自己企业绩效考核的工具、导致绩效流于形式,主要帮助学员选择适合公司发展的绩效工具,推动绩效管理有效实施;

  答:老板让我招聘大批的管理人员,可公司用人情况一团糟,我真是无从下手啊,害怕即使来了,也呆不住。我们公司是一家中型企业,员工有五六百人,部分员工在园区,部分比较分散,散落在全国各地

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